Wanneer je iets gaat veranderen binnen een organisatie, dan ligt weerstand op de loer. Mensen zijn nou eenmaal gewoontedieren. Het is daarom belangrijk dat werknemers zelf het belang inzien van bepaalde veranderingen. Bijvoorbeeld een cultuurverandering. Dat is overigens een breed begrip, waar iedereen anders over denkt. Met de tips in dit artikel krijg je zo goed als mogelijk de neuzen dezelfde kant op, zodat je cultuurverandering in een organisatie kunt doorvoeren.
Wat is cultuurverandering?
Cultuurverandering is het veranderen (vernieuwen) van bepaalde processen en gewoontes in de organisatie. Het gaat hierbij om waardes (gedachten) en acties (uitvoering) die specifiek bijdragen aan de identiteit van het bedrijf. Kortom, de wat diepere laag van de organisatie. Het gedrag, en de manier waarop dat gedrag tot stand komt. Om cultuurverandering in een organisatie door te voeren, laat je je inspireren door de volgende tips!
1. Je eigen bedrijfscultuur herkennen
Om een cultuurverandering in een organisatie door te voeren, is het belangrijk dat je eerst beseft welke cultuur er op dit moment heerst. Volgens het veelgebruikte model van Quinn kunnen we bedrijfsculturen onderverdelen in vier kwadranten. Door je als bedrijf hiervan bewust te worden, kun je op basis van het oude pas echt veranderingen doorvoeren.
- Op de horizontale schaal kijk je of je intern (links) of extern gericht (rechts) bent.
- Op de verticale schaal kijk je of je flexibel (boven) of stabiel gericht (onder) bent.
Daaruit volgen dan vier kwadranten, waarin je je bedrijfscultuur in kunt delen.
Familie cultuur: Mensgericht – intern, samenwerken, coaching, zeggenschap medewerkers.
Innovatieve cultuur: Creatiegericht – succesvol indien focus op klant, projectorganisatie.
Hiërarchie cultuur: Taakgericht – bureaucratisch, intern gericht met kwaliteitscontrole.
Markt cultuur: Resultaatgericht – extern, prestatiebeloning, doelstellingen, directe sturing.
2. Concreet huidige bedrijfscultuur specificeren
Er zijn nog meer manieren om bedrijfscultuur te specificeren, zoals de cultuurlagen van Schein (induiken op onzichtbare lagen, die de basis vormen voor zichtbare uitingen en veronderstellingen), en de cultuurtypologieën van Handy (gaat in op machtstypen en verdelingen: persoon, taak, rol en macht). Een model kan je helpen om de huidige cultuur nauwkeurig in kaart te brengen. Uiteraard is zo’n model gebruiken niet noodzakelijk. Zolang je – op welke manier dan ook – maar een route vindt om de huidige bedrijfscultuur concreet in kaart te brengen, zodat je op basis daarvan door kan met de volgende tip.
3. Formuleer de gewenste veranderingen
Een duidelijke stip aan de horizon is wenselijk. Welke waarden komen voorop te staan? Naar wat voor soort cultuur wil je toe? Formuleer hoe de organisatie eruit moet komen te zien. En vergeet niet om het waarom op te schrijven. Je moet immers weten waarom je wat wilt gaan doen. Het moet dus ook écht een doel hebben.
4. Creëer sense of urgency (betrokkenheid)
Als organisatie kun je zelf wel weten wat je wilt veranderen, maar werknemers moeten dit ook weten. En zij moeten ook weten waarom. Daarom is het belangrijk dat ze weten waarom de huidige manier van werken niet toekomstbestendig is. Wat wordt er beter na de veranderingen? Wat hebben de personen in kwestie eraan? Je moet ze laten weten waarom en hoe de cultuurverandering aan een betere organisatie bijdraagt.
5. Zorg voor een duidelijke aanpak
Vertaal de cultuurverandering in een concrete aanpak. Vaak is dit onderdeel van een groter geheel, zoals een nieuwe missie, overname of fusie. Zet de nieuwe cultuur om in structuur, processen en systemen. Monitor, stel bij waar nodig en val niet terug in oude patronen. Probeer ook het leuke aspect mee te nemen. Beloon bijvoorbeeld successen en vier samen positieve veranderingen.
6. Altijd de juiste communicatie
Mensen vragen zich altijd af wat een verandering voor hen persoonlijk betekent. Ga bijvoorbeeld met iedere werknemer apart rond de tafel zitten en licht toe dat zij niet hoeven te vrezen voor hun baan (indien dat zo is). Dat is immers iets waar mensen als eerste aan denken als zij horen van het woord ‘verandering’. Verminder onzekerheid. Daarnaast is het ook echt belangrijk dat de leiders van de cultuurverandering (zoals het management) ook zelf uitdragen wat zij willen bereiken. Klinkt als een open deur, maar toch gaat het hier vaak mis. Veranderen doe je samen, met iedereen!
TIP: meer vrijheid voor werknemers
Tegenwoordig zien we dat een cultuurverandering binnen organisaties in veel gevallen inhoudt dat er meer flexibiliteit gecreëerd wordt. Geen top-down benadering, maar een organisatie waarin werknemers mee kunnen denken en vrijheid hebben. Hierbij zou Workforce Management je uitstekend kunnen helpen. Een cyclische manier van werken waarbij de expertise van werknemers maximaal benut wordt.
Meer weten over Workforce Management en over de voordelen van deze moderne manier van werken? Neem dan contact met ons op, we vertellen je er graag meer over.
