Met de invoering van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Wet VBAR) en de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten (WTTA) moeten bedrijven zich grondig voorbereiden. Beide wetten brengen nieuwe verplichtingen met zich mee, maar ook kansen en uitdagingen. Een belangrijke wijziging is de verplichte urenregistratie voor flexwerkers vanaf januari 2026, die zorgt voor extra administratieve verplichtingen. In deze blog lichten we de kernpunten van beide wetten toe en bespreken we wat bedrijven nu al kunnen doen om voorbereid te zijn.
De Wet VBAR: Nieuwe beoordeling van arbeidsrelaties
- Criterium zelfstandigen
De Wet VBAR vervangt de Wet DBA en beoogt schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Bedrijven moeten voortaan nauwkeuriger vastleggen of een werkrelatie daadwerkelijk zelfstandig is, of eigenlijk als loondienst moet worden gezien. Dit raakt vooral zzp’ers in de flexmarkt, maar ook uitzendbureaus en intermediairs. Bedrijven moeten hun werkrelaties helder documenteren en classificeren om problemen met de Belastingdienst of toezichthouders te voorkomen.
Hoewel de Wet VBAR nog in ontwikkeling is, is het duidelijk dat de beoordeling van arbeidsrelaties strenger wordt. Het is daarom belangrijk om de ontwikkelingen rond deze wet goed te volgen.
- Minimaal uurtarief
Een ander belangrijk punt binnen de Wet VBAR is het voorstel van een minimumuurtarief van circa €33 voor zzp’ers. Dit kan de kosten van zelfstandige inhuur verhogen en vraagt van bedrijven om hun budgetten en tarieven te herzien. Het onderstreept het belang van een doordachte inzet van zzp’ers, met duidelijke afspraken en correcte contractvormen.
Wet WTTA
- Controleerbare urenregistratie
Vanaf 1 januari 2026 zijn werkgevers verplicht om de gewerkte uren van flexwerkers, inclusief uitzendkrachten en zzp’ers, nauwkeurig te registreren. Dit verhoogt de transparantie en bescherming van flexwerkers, maar betekent ook extra administratieve lasten. Bedrijven zullen hun processen moeten digitaliseren en tools moeten inzetten die zorgen voor betrouwbare en controleerbare registratie, ook voor compliance- en planningsdoeleinden.
- Eisen aan uitleners
De WTTA bepaalt ook dat uitzendkrachten vanaf 2026 recht hebben op gelijke arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Denk hierbij aan beloning, pensioen en overige secundaire voorwaarden. Deze maatregel stimuleert eerlijke behandeling, maar kan ook de kostenstructuur van bedrijven beïnvloeden. Organisaties moeten hun HR- en salarisadministratie hierop aanpassen en zorgen voor heldere procedures.
Daarnaast worden via deze wet ketenregelingwijzigingen doorgevoerd, zoals kortere looptijden voor tijdelijke contracten en mogelijke herclassificatie van flexibel werk als vast werk. Dit beperkt de vrijheid om flexkrachten onbeperkt tijdelijk in te zetten. Bedrijven moeten hun strategische personeelsplanning hierop aanpassen en nadenken over structurelere oplossingen.
Borg voor organisaties
Daarnaast moeten organisaties mogelijk een borg betalen wanneer ze flexwerkers inzetten. Deze borg is bedoeld om te garanderen dat bedrijven voldoen aan de wetgeving en om misbruik van flexwerkers te voorkomen. Dit kan een extra kostenpost betekenen voor bedrijven die al met een strak budget werken. Het is belangrijk voor bedrijven om deze financiële verplichting in overweging te nemen bij hun begroting en plannen voor de toekomst.
Politieke onzekerheid
Hoewel de wetgeving rondom flexwerkers in 2026 is gepland, is de invoering nog onzeker. Politieke partijen werken momenteel aan alternatieve wetgeving, waardoor de uiteindelijke vorm van de wet mogelijk zal veranderen. Dit betekent dat bedrijven zich bewust moeten zijn van de politieke ontwikkelingen en flexibel moeten blijven in hun voorbereiding. Het is essentieel om op de hoogte te blijven van de laatste nieuwsberichten en wetgeving, zodat je goed geïnformeerd blijft over de toekomst van het flexwerk.
Wat kunnen werkgevers nu al doen?
De veranderingen die in 2026 en 2027 van kracht worden, vragen om een strategische herziening van hoe bedrijven omgaan met flexibele arbeidskrachten. Enkele belangrijke stappen die bedrijven nu al kunnen nemen, zijn:
- Evalueren van de urenregistratie: Zorg ervoor dat er systemen in plaats zijn om de gewerkte uren van flexwerkers op een gedetailleerde en verantwoorde manier vast te leggen.
- Herzien van arbeidsrelaties: Bedrijven moeten beoordelen of hun flexwerkers nog steeds correct als zelfstandigen worden geclassificeerd of dat ze in loondienst moeten worden genomen.
- Vergelijken van arbeidsvoorwaarden: Het is belangrijk om de arbeidsvoorwaarden van flexwerkers af te stemmen op die van werknemers in loondienst om gelijke beloning te garanderen.
- Anticiperen op ketenregeling veranderingen: Denk na over hoe de nieuwe ketenregeling invloed heeft op de arbeidscontracten en het gebruik van flexwerkers in je organisatie.
Conclusie: Een veranderende markt
De nieuwe wetgeving verandert de spelregels in de flexmarkt aanzienlijk. Vooruitstrevende bedrijven die zich nu al voorbereiden, kunnen de overgang benutten om hun flexibele arbeid eerlijker, transparanter en efficiënter te organiseren. De tijd om te handelen is nu. Door te investeren in de juiste tools en processen blijft je organisatie niet alleen compliant, maar ook concurrerend in een veranderende arbeidsmarkt.
Wil je meer weten over Workforce Management? Dyflexis helpt je graag verder.
